——来自常村煤矿创新干部管理考评机制的报道

特约记者 许 翔 王德福 乔昭达

    为政之要，首在得人。面对复杂多变的市场形势和艰巨繁重的改革任务，常村煤矿重视干部队伍建设，做深做实中层管理人员考察考核，构建起深度扫描、精准“画像”的“识人辨绩管理考评体系”，切实增强企业选人用人的科学性、精准度与精细化，努力把好干部选出来、用出来、管出来、带出来，促进各级干部敢作敢为、善作善成，力争为企业转型发展锻造一支素质过硬、作风优良、能力拔尖、创新劲足、执行力高、凝聚力强的中坚力量！

    “该干部的个人业绩、创新能力、部门价值实现评价如何”“该同志‘算账文化’开展情况怎样”……上半年该矿对中层管理人员考核时，全矿涉及安全、生产、机电、通风、总工、经营、政工、工会、后勤9大系统，122个单位425名中层管理人员的日常工作评价、“算账文化”专项评价和部门管理价值评价均被纳入“一揽子”测评体系。

    不看一时看日常，多角度全方位考察

                      ——立好选人用人“风向标”

    考察识别干部不能只看一次的考核成绩，这样的考核具有片面性。

    为真实、客观、全方位、多维度地科学评价管理人员业绩，全面把握干部履职情况，常村煤矿干部考核十分注重日常工作评价。他们坚持实行对干部日常动态考核。组织人事部做好中层管理人员日常履职、精益项目工作的信息采集，动态掌握全矿中层管理人员日常工作履职表现。精益管理推进办公室、安监处、生产调度指挥中心等宏观业务部门，做好分管业务范围内中层管理人员履职动态表现情况的记录，每月26日前，报组织人事部进行存档、备案。

    同时，通过“一月一督查”，现场反馈，督促整改；通过“一季一考核”，深入查找问题，理清努力方向，补齐短板弱项；通过“半年一排名”，对考核情况进行汇总分析、量化评分、综合排序，既能够发现干部的真问题，也能够更精准地评分，最终实现日常考核、专项考核、年度考核情况相互补充印证。坚持考人与考事相结合，注重吸收运用巡视巡察、审计、绩效管理、相关部门业务考核、个人有关事项报告查核等成果，通过经常性考察、多维度分析、立体化监督，多角度、全方位了解掌握中层管理人员履职情况。

    开门纳贤、阳光赛马。讲党性、重品行、作表率；讲实话、办实事、求实效；公道正派、注重实绩、群众公认……树立鲜明的导向，激活了干部评选的一池春水。

                         不看资历看能力，不看年纪看实绩

                         ——打造高素质精益管理中坚力量

    空谈误国，实干兴邦。实绩是领导干部德才素质的集中体现和综合反映。只有实干才能出实绩，才能够推动企业不断前行发展。

    常村煤矿今年起干部考核全面启动精益·算账文化专项考核评价体系。即将日常工作与精益项目相结合，重点考核全矿各单位精益项目、精益团队、精益个人等工作的完成情况以及成本管控的落实执行情况。同时，立足 “现实需求”，聚焦“精益运营认识、算账意识、市场意识、成本管控意识”等方面，加强对“算账文化”的评价，以此作为衡量干部的工作能力、工作量、工作态度和工作业绩的重要指标。

    干部各自对照工作实际，找准“责任田”，做到“既要多打粮食、又要增加土地肥力”。相关监管部门每月对全体干部的工作业绩进行“晾晒”，通过“严管+问责”，给干部套上“紧箍咒”，让那些有真本事、真担当、做出好成绩的干部选拔出来，放在更适合的岗位上，让“有位有为、有为有位”更有“含金量”，着力锻造出一支“懂政策、善经营、精专业”的中层管理人员队伍。

    “2021年1到6月份，我们共完成精益改善项目8项，其中煤泥水系统加压滤液机和捞坑溢流改造项目，每年可多回收精煤约2万吨……”这是该矿洗煤厂厂长述职报告里的精益工作汇报内容。如今，一系列标志性、关键性、引领性的精益改革在常村煤矿落地生根、渐次开花。该矿的中层干部也都已经从单纯的管理者逐渐成为了企业的经营者，个个都以实干为荣，以实绩说话，推动形成了后进追赶先进、共同发展进步的良好氛围。

    不看面子看里子，严管厚爱奖罚明

    ——精准评选激励担当作为

    干部是党的宝贵财富，“严管”十分必要，“厚爱”也不可或缺。如何做到既严格教育、严格管理、严格监督，又真正重视、真情关怀、真心爱护？解好这个“方程式”，常村煤矿精细考核干部给出了答案。

    干部考核的得当与否事关群体干事创业的积极性、改革创新的动力与活力。该矿坚持考用结合，将考核结果与中层管理人员选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束、问责追责等结合起来，鼓励先进、鞭策落后，推动能上能下，促进担当作为，严厉治庸治懒。

    结果反馈。组织人事部作为中层管理人员考核的牵头部门，每半年要将管理人员考核结果以矿环节干部会通报、科（队）务联席会会议讲评、个别谈话等方式，实事求是地向管理人员反馈，让管理人员清楚“横向”排名和本单位内部“纵向”排名情况，肯定成绩、指出不足，督促整改，传导压力、激发动力，引导管理人员对标对表、担当作为。

    薪酬管理。为充分发挥薪酬的正向激励作用，按照 “奖优罚劣”的原则，依据《常村煤矿管理人员精益绩效奖励办法》，将中层管理人员考核结果纳入精益绩效薪分配体系，中层管理人员考核评定档次与绩效考核激励系数相对应。

    退出管理。推行工作写实制度，建立作风台账，选树优秀干部先进典型、鞭策后进干部。对于考核排名靠后的管理人员，作出分管矿领导约谈、调整岗位、停职锻炼、降职、免职的处理决定。

    严管的同时不忘给予厚爱。为全方位、多角度掌握干部情况，该矿采用谈心“听”、实地“察“的方式对干部进行近距离“关爱”。

    “原来只有在提拔考察、年底考核时，组织部门才会谈心谈话。”该矿一位年轻的干部说，“没想到任职不到一年，组织部的同志就找上门与自己谈工作、谈建议、谈想法、谈打算，体现了浓浓的组织关怀。”

    精准考“事”，精确考“绩”，精细识“人”。该矿精准干部考核体系进一步引导干部聚焦高质量发展。干事创业的导向立了起来，真抓实干的作风严了起来，企业内部蛰伏的潜力、活力、动力也调动了起来。越来越多的优秀干部将成长为推动企业高质量发展的排头兵和主力军。

    随着激励干部担当作为、干事创业的体制机制逐步完善，常村煤矿爱才惜才、聚才容才的金色沃土正逐渐丰厚，汇聚了越来越多的人才，为集团高质量转型发展贡献着自己的力量。