党委书记 董事长 田贵祥

    2020年3月20日

    编者按：企业的第一要务是发展，企业发展的第一资源是人力资源。基于这一企业管理的基本原理，对现代企业而言，人，无疑是企业经营管理中首要的、基础的、决定性的要素；人力资源管理，则无疑是企业最为重要的管理活动之一。

    纵观公司发展历史，从草创之初的工人队伍和分配上岗的大中专学生，到如今的国家级技能大师和各专业、各学历层次云集的高校毕业生，公司人力资源规模、质量和结构的变化，始终紧紧跟随着企业转型升级的需要和改革发展的节奏。经历半世纪的发展实践和近些年的市场浮沉，公司既形成了独具特色的人力资源管理理念和风格，也暴露出人力资源建设中存在的突出矛盾和问题。这些矛盾问题在企业发展的过程中浮现，自然也要在发展中寻求解决之道。

    为此，公司党委书记、董事长田贵祥于3月20日召开人力资源座谈调研专题会，针对公司人力资源建设的愿景和目标、思路和策略作出重要指示。此前的3月14日，公司党委理论学习中心组学习会上，田董事长曾就领导力建设作重要讲话。两次重要会议，两次重要讲话，为全体员工深入阐释了公司当前和长远发展中的两项关键性工作——领导力建设和人力资源建设。公司广大干部职工要通过对本文的认真学习领悟，形成对公

司人力资源管理工作重要性的深刻认识和矛盾问题的基本判断，进而采取有效措施，不断加强和改进人力资源建设，为公司持续稳定和高质量发展提供坚实的人力资源保障。

    中冶建工（前身中国十八冶）自1965年9月成立以来，迄今已有55年发展历史。回顾55年来的发展，中冶建工经历了“N”型发展历程，自己参与并见证了其中33年的发展，历经了公司近33年来发展的兴衰成败，感触很深，感慨良多。导致公司兴衰成败的原因虽然很多，但我认为最根本的原因还是企业领导班子的领导力和干部职工队伍的素质和能力。企业领导班子领导力和干部职工队伍的素质和能力在很大程度上是由企业人力资源建设管理能力决定的。回顾探索研究公司人力资源建设管理问题，对于推动公司持续稳定和高质量发展具有十分重要的现实意义和历史意义。

    一、企业人力资源建设的基本概念和含义。

    企业人力资源是一个企业全体员工自身思想觉悟能力、知识能力、劳动生产技能、管理创新能力以及身体健康能力的总称和集合。企业人力资源是支撑和维系一个企业正常经营生产活动的基本要素，企业人力资源是企业的第一资源。

    二、企业人力资源建设的基本目标和内容。

    企业人力资源建设的基本目标是培养和锻造一大批能够适应企业现有经营生产管理活动和未来发展需要的各类型、各层次专业技术人才和管理人才，并实现人才队伍素质能力持续提升和稳定更迭。

    企业人力资源建设的基本内容包括制定和实施企业人力资源建设发展长远目标和近期规划；建立企业人力资源引进、教育培养、考核评价、晋级使用、保值关怀、增值提升工作机制等内容。

    三、加强企业人力资源建设的重要性。

    企业人力资源是企业的第一资源。一个企业的人力资源状况和能力，在很大程度上决定着一个企业的发展状况和发展能力。

回顾公司五十五年“N”型发展历程也足以证明企业人力资源建设管理能力决定着一个企业的兴衰成败。

    公司的前身是冶金部十八冶，成立于1965年9月，主要队伍是由重钢和重庆特钢基建队伍以及五冶一公司构成的，人员结构大部分都是由工人组成。后来为扩大队伍，于1965年至1970年代，招用了一大批上山下乡回城知青和冶金部几所大学以及中专校毕业生近千人。公司自成立至1985年，主要业务是冶金部计划下达的重钢、特钢技术改造和维修保养任务，大多数业务都是小打小闹，没有大的建设工程业务，难以培养和锻炼队伍。但1965年至1970年分配来的五届大学生和70年以来的大批大中专毕业生，深入一线从工人岗位干起，培养了他们吃苦耐劳的精神和深入作风，为后来的成长奠定了坚实基础。

    1985年，公司业务处在计划转向市场阶段，公司遇上了重钢100万吨铁系统技术改造的历史机遇。从1985年至1988年，公司集中了成立以来培养的所有技术管理和作业层人才，在以罗群锐为首的领导班子团结带领下，经过三年多艰苦奋战，圆满完成了重钢100万吨铁系统技术改造工程，极大地提高了公司的施工技术和装备实力，形成了公司冶金建设业绩品牌，大大提升了公司施工能力和综合实力，创造了公司发展历史上的第一次辉煌。

    公司上个世纪八十年代第一次辉煌的历史创造，既有历史机遇的原因，更有公司自成立以来的人力资源培养储备的原因。没有老五届大中专学生近千人的

技术管理和一批技术工人支撑，是不可能在短短的三年时间内完成重钢100万吨铁系统技术改造任务的。

    进入上个世纪九十年代，公司由于老五届大中专学生大部分已接近退休年龄，大多数干部由于没有开拓创新精神，市场开拓工作根本打不开局面，到处找米下锅，企业发展举步维艰。当时处在中年时期的知青一代人，本应成为公司重要岗位领导者，但由于文化革命影响，缺乏专业技术理论功底而难以胜任。八十年代刚参加工作的大中专毕业生还在实践成长中，难以胜任重要岗位。在这样的人力资源状况下，公司的发展每况愈下，尽管在1995年以后，领导班子两次更迭，但都无济于事，直至1999年底，企业濒临破产边缘。

    2000年以来，公司领导班子通过外抓市场，内抓管理，清理整顿，正本清源，陆续恢复了生产，拓展了市场，恢复了人气，稳定了队伍，大胆启用了一大批60年代出生、80年代毕业的大中专毕业生，制定和实施了“一五”“二五”“三五”发展规划，推动了公司十几年的稳定发展，创造了公司发展历史上的第二次辉煌。

    公司发展历史上第二次辉煌的创造得益于近二十年中冶集团历届领导对以姚晋川同志为首的领导班子的高度信任与大力支持；得益于公司两级领导班子的坚强有力的组织和领导；得益于公司全体干部职工的艰苦奋斗、创造与奉献；得益于国家“精干主业、剥离社会职能”和“下岗分流、减员增效”政策的大力支持；得益于公司经营班子对重庆直辖后基本建设市场机遇的准确把握和市政府各级领导对公司发展的大力支持；得益于公司发展实力积蓄后运用资金优势手段对区域市场开拓工作的有力支持；得益于公司改革创新精神和一以贯之的从严

管理制度与纪律；得益于公司对人力资源建设工作的高度重视和人力资源作用的发挥。

    四、公司人力资源建设存在问题和不足。

    公司的发展已经连续九年保持了“双百亿”经营规模，但支撑公司现有经营规模和转型升级、做强做大的人力资源是远远不够的。公司现有人力资源与公司现有经营、生产、技术、经济管理等岗位需要不相适应，人力资源矛盾凸显。主要体现在以下几个方面。

    一是现有经营人才与经营工作发展不相适应。

    公司经营系统现有干部职工队伍的构成情况，无论是学历或职称、知识结构、专业结构，还是年龄结构，都与激烈的市场竞争不相适应。同时，取得一级注册建造师的员工中，部分存在没有施工业绩的情况，不能满足投标工作需要。

    二是现有生产技术、安全管理人员严重不足，与项目管理的人才需求不相适应。

    公司在建项目中，现有各类生产技术、安全管理人员数量不足，从事项目管理的部分人员缺乏生产一线工作经历，缺乏吃苦耐劳精神，缺乏深入工作作风，缺乏实践工作经验，履职能力存在不足。

    三是现有合格预算人员严重不足，与预结算和过程计量管理以及项目结算工作需要不相适应。公司经济系统中的部分预算人员缺乏现场一线工作经历，缺乏实践工作经验，缺乏现场施工技术知识，缺乏实际成本分析测算能力，缺乏吃苦耐劳精神，难以满足项目管理对成本预算，过程计量管理、结算审计管理工作的要求。

  四是公司现有经营管理干部的精神状态和工作状态与完成公司管理目标要求不相适应。

    公司现有干部队伍中，部分干部面对困难和压力缺乏耐压能力和担当精神，要么信心不足，萎靡不振，无所作为，要么得过且过，依靠思想严重；部分干部存在“差不多、无所谓”和“船到码头车到站”思想，存在“小富即安”思想，不思进取；部分干部对不是自己负责造成的债权债务问题不闻不问，解决问题压力不够，办法不多，缺乏责任意识和担当精神。一些干部由于存在以上思想，工作不在状态，制约企业发展的一些矛盾问题迟迟得不到解决，管理工作目标难以完成，严重制约着企业长远发展。

    五、加强企业人力资源建设的对策措施。

（一）要根据企业发展战略目标要求，制定和实施与企业发展目标和阶段性任务相适应的人力资源建设规划。

    公司发展的愿景目标是把企业发展成为受人尊重、令人向往的工作创业平台，幸福生活的港湾。

    为了实现这个发展愿景目标，鉴于公司目前的资本财务能力和经营能力，公司当前承接的主营业务都停留在基本建设领域和低端业务市场上，大多数业务因市场竞争激烈而导致价格偏低，体量偏小，综合性不够，公司人力资源建设工作既要根据企业长远发展愿景目标要求，又要根据当前发展阶段性任务特点需要，制定出符合企业发展实际的人力资源建设规划，既引进培养高端技术管理人才，又引进培养干好中低端市场项目的实用型人才。

（二）要建立起多层次、多专业人才引进工作机制。

    企业要根据人力资源建设规划，提前认真做好各单位、各专业岗位人才需求计划，各单位人力资源部门按照人力资源需求计划，要提前到负责输送人力资源的有关院校去对接。公司要招收到真正热爱基本建设行业，有真才实学，勤奋踏实的大学毕业生。公司人力资源管理工作者一要文理兼容，熟悉公司各专业岗位对人才知识结构和专业能力的要求，熟知全国各高校发展历史及专业功底，以明确招收毕业生的目标学校和方向，引进专业过硬的大学毕业生；二要主动提前到目标高校进行工作对接和工作交流，与负责学生工作的领导和教师广交朋友，通过高校领导和老师去宣传和动员有理想追求和真才实学的优秀大学生到企业就业，把好公司人力资源“入口关”。

（三）要建立起多层次、多专业人才教育培养工作机制。

    企业要为引进的大学毕业生制定好职业成长路径，帮助新进大学生做好职业规划。要认真做好大学生入职培训，认真制定和实施实习培训和多岗位、多专业实践培训以及岗位学习工作计划，努力将大学毕业生培养成为既有理论知识，又有实践经验的“一专多能”复合型和实用型人才。（四）要建立起多层次、多岗位人才科学合理考核评价工作机制。

    企业人才成长的方向和好坏，在很大程度上取决于企业岗位人才考评工作机制，因为考评内容和办法是指挥棒。公司岗位工作考核评价内容一

定要科学合理，一定要注重实际工作能力和工作效果，注重实际问题解决能力考核评价，注重真抓实干工作作风考核评价。在考核评价基础上，要探索建立各专业首席专家制度。（五）要逐步建立起与市场竞争相适应的劳动人事用工分配制度。

    企业要通过不断深化改革，逐步建立起与市场竞争相适应的劳动人事和用工制度，建立起科学合理的干部职工工作标准管理制度和考核办法，并定期严格考核评价，严格奖惩，严格淘汰，努力建立起“干部能上能下，职工能进能出”的劳动人事和用工制度。要建立起对上负责与对下负责相结合的干部考核评价和用人机制，要根据责任的大小和岗位技能高低，制定出符合企业实际和市场竞争要求的薪酬分配体系，为公司人才队伍建设和稳定创造条件。

    （六）要切实加强企业党的建设和企业文化建设，着力打造企业干部员工干事创业工作氛围。

    作为大型国有中央企业，我们一定要按照中央要求，把国有企业一切经营生产活动置于党的领导之下，将党的领导贯穿于国有企业经营生产活动的始终。要切实将国有企业各级党组织建设好，将公司全体党员教育好管理好，将党组织的领导作用、保证监督作用和党员先锋模范作用发挥好，将企业文化建设好，将国有企业党的政治优势和组织优势转化为企业的竞争优势，为干部员工干事创业提供良好工作氛围，为企业发展提供思想组织保证。

    （七）要着力提高干部员工素质和能力，着眼干部员工的成长和身心健康，全面提升干部员工自身价值。

    人是生产力中最活跃的因素，人的追求是多元化的，既有物质追求，也有精神追求。人的力量既有物质力量，又有精神力量。企业人力资源管理既要通

过物质手段激励员工，释放物质力量，又要切实加强员工思想道德和文化建设，关心员工身心健康和精神需求，释放员工精神力量。

    为此，我们在工作中，一定要提升人力资源管理理念，将“人力资源”管理提升到“人力资本”管理，上升到“人力资产”管理阶段，充分尊重人的自主性、创造性和自身价值，全面关心人的身心健康，全面提升人的素质和能力，确保企业人力资源生生不息，人力资本的活力竞相迸发，人力资产保值增值。